| يتم تقييمهم بشكل منفصل من خلال المقابلات والاختبارات والممارسة | تتطلب تقنيات تقييم الحوادث الحرجة من المقيم تسجيل البيانات التي تسجل السلوكيات الجيدة والسيئة المتعلقة بالعمل الحوادث الكبرى التي يعرضها الموظف |
|---|---|
| بالإضافة إلى ذلك، فإن التقنيات العقلية مثل مقاييس التصنيف عرضة للهجوم القانوني | اعتمادًا على طبيعة الصناعة أو الشركة أو الوظيفة، هناك طرق لا حصر لها للتقديم |
ثانيا: سرية التقويم يعتبر التقويم حكما ومساعدا لأي موظف في آن واحد.
3| بالإضافة إلى ذلك، لاستخدام هذه الطريقة، يجب أن يكون لدى المرء معرفة دقيقة بالوظيفة والشركة | ولا يعني ذلك ان الأمور الانضباطية او التأديبية يجب ادخارها لعدة أشهر كي يتم مناقشتها في مقابلة الأداء |
|---|---|
| تصنف الدرجة النهائية التي تم الحصول عليها الموظفين إلى فئات مختلفة وتساعد على تقييم أداء الموظف في نهاية العام | وتجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة مفهومة وسهلة الاستخدام |
بعد ذكر الطرق المختلفة لتقييم أداء الموظف، حان الوقت لإيجاد طرق لتقييم الأداء.
22| إنها توفر فرصًا محدودة ولا تستخدم لوضع معايير ناجحة في المستقبل | لذلك، التقييم باستخدام هذه الطريقة صعب |
|---|---|
| ماذا تعني؟ هل تعني شيئا محددا ومتفقا عليه لكل فرد؟ 2- الاختيار الإجباري تعتمد هذه الطريقة على وجود معايير موضوعية ذات علاقة مباشرة بالعمل؛ أي أن التركيز يكون على النواحي المختلفة المتعلقة بأداء العمل وليس على الصفات الفردية، ويمكن أن تتم عن طريق وضع مجموعة من العبارات التي تصف أداء العمل في شكل مجموعات ثنائية وعلى الفرد القائم بالتقييم أن يختار من كل مجموعة العبارة التي يراها تنطبق على أداء الفرد الذي يقوم بتقييمه | فإذا كان الهدف هو منح الزيادات والمكافآت والترقيات، فإن الرئيس يلجأ عادة الى وضع تقويم أعلى من المتوقع عن الموظف، اما إذا كان الهدف هو تسجيل الموظف من ذوي الأداء المنخفض في دورات تدريبية، فإن الرئيس يلجأ الى وضع تقويم أداء بأقل من المتوقع عن الموظف بهدف مساعدته في الاستفادة من هذه الدورات |
وتعتبر هذه الطريقة سهلة في التطبيق وسريعة الفهم من جانب الأفراد القائمين بالتقييم، وكذلك الأفراد الذين سوف يتم تقييمهم.